编者按：上市纺企正值急需用人之际。受压于国际品牌大肆“入侵”，又要在国内外市场领军突围，上市纺企迫切需要高层次人才。鉴于此，我们可以看到近年来纺织服装类上市公司的高管薪酬一路飙升。2011年69家上市纺织服装企业最高高管薪酬均值为65.97万元，比2010年增长了24.61%。其中，国企和央企性质的企业最高高管薪酬均值为40.52万元，民企性质企业为66.63万元，增长率分别为19.74%和26.84%。2012年中报的最新数据也展示了制造业高管薪酬继续维持着上升的趋势。尽管与金融、高科技等行业相比仍有不小差距，但涨幅明显。
　　更令人关注的是，大幅上升的高管薪酬背后是否有与之匹配的激励体制？考虑到纺织服装类上市公司的行业特质，当下最受推崇的股权激励模式在实际操作中又该如何有效地推行？本期我们特邀高管薪酬专家、投资界人士与上市纺企高管共谋复杂的薪酬体系下人才激励的解决之道。
　　民营纺织服装企业高管薪酬水平明显高于国企央企性质企业，部分民营企业还大力招聘国际化人才，给予的薪酬也是国际化的。
　　民营企业薪酬制度国际化
　　□ 德勤高管薪酬研究中心主任 吴胜涛
　　尽管纺织服装企业高管薪酬呈较大幅度的上升趋势，但仍然低于72万元的A股平均水平。民营纺织服装企业高管薪酬水平明显高于国企央企性质企业，从2010年和2011年数据可以看出，民企性质企业最高高管薪酬均值比国企央企性质企业分别高55.23%和64.44%。部分民营企业还大力招聘国际化人才，给予的薪酬也是国际化的。
　　鲁泰A在纺织行业中，人才管理和高管激励独树一帜。引进多名外籍高管，尤其是藤原英利（日本国籍），1998 年至今，任鲁泰公司董事、高级顾问；兼任鲁丰织染董事。2011年薪酬为800.76万元，为公司最高薪高管。还有许植楠，泰国国籍，2004 年至今，任公司董事、副董事长；泰纶有限公司总经理。此外，公司还实施股权激励计划，2011年报告期内公司实施了限制性股票（1,409 万股）的股权激励计划，授予对象有344人。
　　对于纺织服装行业未来高管激励的发展和改进，可以从三个方面考虑：高管人才多元化，国际化。服装行业是一个高度竞争的行业，且国际化趋势越来越明显。对于领先的企业，要打出国际品牌，需要具有国际视野的设计师，国际品牌管理专家，物流专家等等。对于规模较小的企业，不管是国有企业，还是家族企业，都需要引进市场化的职业经理人，加强核心竞争力培养，逐渐摆脱仅依赖于低成本竞争的局面。
　　完善的高管考核与薪酬激励机制。高管的激励是与考核约束相匹配的。一方面，需要建立结构合理的薪酬激励机制，如基本工资，年度奖金，长期股权激励等之间比例合理。尤其是建立股权激励机制，长期保留和激励高管人才，也是引导高管对企业长期发展的投入。另一方面，建立严格的业绩考核机制。基本工资调整，年度绩效奖金计算，股权激励的解锁条件等，都可以与公司业绩及高管个人业绩挂钩。同时，在设计高管考核指标的时候，要符合公司的中长期战略规划要求。
　　完善的公司治理机制。高管的激励离不开公司治理结构的完善。董事会，高管层以及高管之间的权责需要非常明确，决策机制和程序需要非常透明。只有这样，才能使得来源不同的高管能够利用各自优势，各尽其职，又能结成利益共同体，通力合作。
　　薪酬结构虽然已经突破了早期工资奖金的单一模式，但仍然不够立体化，企业年金作为留住人才、增加人才归属感的重要薪酬方式还未见实施。
　　年金介入构造立体化模式
　　□ 厦门移山投资有限公司总经理 杨鹏慧
　　作为中国资本市场重要组成部分的服装类上市公司这几年在高管薪酬方面有不错的发展。其一，高管薪酬呈逐年上升趋势。根据公司披露的数据，报喜鸟高管2011年的薪酬同比增长了222%，七匹狼增长了52%，增幅非常可观，其他服装上市公司的薪酬也有不同程度的提高。其二，企业对于股权激励等薪酬模式态度积极。七匹狼、九牧王、报喜鸟、美邦服饰等上市公司都推出了股权激励方案。
　　服装业是中国的传统行业，而且是充分竞争的行业，业内国企凤毛麟角，经过多年的摸索，基本建立起了符合市场经济以及中国目前国情的高管薪酬体系。由于服装企业逐向精细化管理升级，因此，人才的因素对企业的意义越来越重大。反应在高管的薪酬上，服装上市公司高管的薪酬远比社会平均工资增长迅速，绝对额也非常具有竞争力。比如，2011年美邦服饰前三名高管的薪酬总额达到了740万元人民币，雅戈尔则达到了695万元。
　　服装上市公司目前薪酬体系的形成是由行业特性、社会总体发展水平、劳动法规、企业个性等方面因素综合决定的，从长远的角度来看，还有一些值得改进的地方。比如，尽管服装上市公司引进了股权激励制度，但与国际企业相比，实施的难度还很大，在期权定价，行权期原则、审批流程等多个角度来看，都还有值得改善的地方，这需要企业以及监管机构不断创新，以便于服装上市公司以股权的方式长期留住人才。在薪酬结构方面，虽然已经突破了早期工资奖金的单一模式，但仍然不够立体化，比如，企业年金作为留住人才、增加人才归属感的重要薪酬方式，在服装企业就未见实施。这一方面有待于国家在企业年金制度、税收优惠等方面的积极改革，也有待于企业薪酬委员会等薪酬设计机构积极关注相关薪酬工具，进一步改善服装上市公司高管的薪酬体系，提升公司的竞争力。
　　企业人力资源激励机制的建立应体现责任、风险、利益相一致, 物质激励要和精神激励相结合的原则。
　　绩效文化与股权激励并举
　　□ 华芳纺织董事会秘书 赵江波
　　盘点A股上市公司高管薪酬最新排名列表不难看出，企业规模、行业排名是高管薪酬高低的重要因素。企业人力资源激励机制的建立应体现责任、风险、利益相一致, 物质激励要和精神激励相结合的原则。首先，薪酬激励机制的设计应具有行业竞争力的薪酬等级标准，同时公司根据战略发展目标规划，依据人才发展战略及职业发展规划，将其目标量化后实施定期的绩效考核并直接与薪酬等级挂钩，实现有效激励。
　　在人力资源激励方面，要坚持物质激励与精神激励相结合的原则、目标一致原则、公平合理性原则、明确性原则以及差别激励原则。具体的措施包括：设计高绩效文化体系；以薪酬为主导的绩效考核激励，对于管理者的激励要以管理效益作为绩效考核标准进行激励，对于销售业绩管理者的薪酬激励要以市场销售业绩作为绩效激励考核标准进行激励，对于核心技术管理者的薪酬激励要以研发、专利、专有技术等作为绩效激励考核标准进行激励。其次，采用股权激励方式，公司未来扩张需要进一步吸引高素质人才的加盟。股权激励的实施是目前吸引人才的重要手段与方式。股权激励可以控制核心人员流动性。股权激励的实施增加了公司的支付手段，并且通过激励利益逐步兑现的方式来。管理层持有一定的股份权益，可以更好实现管理层利益和股东利益的统一。通过延期支付等方式保证激励收益长期化，以防止管理层行为短期化。当下最流行、可行的规范性激励工具，也是证监会较为鼓励的两种股权激励模式就是限制性股票和股份期权。
　　企业一定要重视薪酬激励, 根据实际情况, 综合运用多种激励机制, 把激励的手段和目的结合起来, 改变思维模式, 真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系,使企业在激烈的市场竞争中立于不败。